L’occupazione in Italia ha toccato il massimo storico di 23,4 milioni di addetti nella seconda metà del 2019 ma, secondo il Ministero del Lavoro, già i dati preliminari di dicembre e gennaio mostravano segnali di rallentamento. Molti sono infatti i settori che il coronavirus sta mettendo a dura prova – turismo e trasporti sono i due esempi più eclatanti –, con dei contraccolpi destinati ad avere forti ripercussioni sul sistema economico in generale.

La pandemia ha modificato i piani di selezione del personale delle aziende. Se nel breve periodo è inevitabile una frenata delle assunzioni, ad eccezione di poche organizzazioni e figure professionali, nel medio termine cambieranno anche alcune dinamiche nelle relazioni tra chi offre e chi cerca lavoro.

In quale direzione dovranno muoversi i datori di lavoro per continuare ad attrarre talenti? “Uno dei temi sotto i riflettori è lo smart working”, ci spiega Vittorio Nascimbene, fondatore della società di head hunting Ricercamy. “Oggi difficilmente un’azienda viene presa in considerazione da un candidato, tanto junior quanto senior, se non prevede qualche forma di flessibilità organizzativa rispetto agli orari, la presenza in ufficio, gli strumenti di lavoro. Se ne parla da tempo, ma ora è un argomento centrale per le persone in cerca di un impiego, per alcune tanto importante quanto il pacchetto retributivo”.

Altro aspetto in netta accelerazione è il ‘purpose driven HR’, ovvero l’integrazione del purpose dell’azienda nella strategia di employer branding. “I Millennials, ma non solo, prediligono le imprese che hanno un chiaro ed esplicito scopo sociale, si impegnano sul fronte della sostenibilità ambientale, sono attente alla diversity e l’inclusione”, prosegue Nascimbene.

Per attrarre talenti bisogna inoltre proporre percorsi strutturati di formazione che puntano al rafforzamento delle competenze individuali e di team: i candidati, sempre più attenti al personal branding, sanno infatti che non ci può essere carriera né crescita professionale senza un costante investimento sulle proprie abilità, soprattutto quando si parla di know-how tecnico o digitale, oppure di soft skill come le capacità comunicazionali o di leadership.

La pandemia avrà effetto anche sulle modalità e i canali con cui aziende e candidati interagiscono? Difficile dirlo. In questi anni la selezione del personale ha progressivamente abbandonato gli strumenti cartacei (l’invio del cv a mezzo posta, le inserzioni sui quotidiani) per spostarsi online. Il lancio dei primi portali di job posting, poi di LinkedIN, ha cambiato le regole del gioco, ma si tratta di innovazioni che risalgono ormai a oltre 15 anni fa. La sensazione è che, nonostante i numerosi passi in avanti, nel mercato del lavoro il digitale non sia ancora il luogo perfetto di incontro tra domanda e offerta.

“La tecnologia è matura, ma rispetto ad altri settori dove l’e-commerce è vincente, nel recruitment la componente umana è ancora molto forte, e questo influenza le relazioni tra aziende, head hunter e candidati”, commenta Nascimbene.

Ampliando ancora l’orizzonte temporale, nei prossimi cinque anni il mercato del lavoro tenderà a segmentarsi ancora di più, con le professioni a bassa specializzazione che diventeranno commodity, mentre quelle ad alta specializzazione avranno meccanismi di selezione sempre più sofisticati, in cui gli head hunter continueranno ad avere un ruolo importante.

In entrambi i casi, ma specialmente nel secondo, le imprese dovranno competere per aggiudicarsi i talenti migliori – e un solido progetto di employer branding potrà fare la differenza.